Особенности:
Подойдёт человек, который умеет и хочет общаться с людьми/продавать, вызывающий доверие (лицо компании, первый человек, которого встречает клиент компании у себя дома).
Обязательно наличие личного автомобиля.
Сложность, конечно же, в том, что многие люди не готовы использовать автомобиль для работы. Продолжительный рабочий день, более 8ч, часто приходится работать вечером.
Так же ожидания заказчика-молодой человек до 30-35 лет максимум.

Цели:
Найти человека с личным автомобилем, который готов был бы его использовать в рабочих целях.
Умел продавать.
Близка тема стройки. Готов проводить замеры помещений для предварительных расчётов стоимости работ.

Что нами сделано:
2 года назад мы легко нашли такого сотрудника в эту компанию. Это был молодой человек (26 лет) со строительным образованием, опытом работы прорабом и готовностью использовать свой автомобиль. Работает и сейчас, очень устраивает. Вот такого сотрудника от нас ожидали.
Было совершено очень много звонков, более десяткасобеседований. В основном звонили прорабам, также менеджерам по продажам и торговым представителям. Но не могли найти сотрудника.
Причин множество.
Отказы на этапе звонка: нет авто, не хотят использовать для работы, не устраивала ЗП, график, продукт и др.
! Стоимость автомобиля/запчастей за эти 2 года значительно выросла и наша вакансия перестала быть интересной кандидатам.
Были отказы на стадии встречи с заказчиком-некоторые кандидаты не подошли т.к. не проявили себя, были не достаточно уверены в себе.
Часть кандидатов пригласили на стажировку, но люди отказывались или сливались после начала работы.
Мы неоднократно предлагали не зацикливаться на молодых специалистах, смотреть на человека, а не на возраст. Время поджимало, начался строительный сезон. Заказчик наконец дал согласие смотреть кандидатов любого возраста.

Результат:
И вот он наш идеальный кандидат. Мужчина 46 лет.
Риэлтор - человек, для которого привычное дело ходить к людям домой, в том числе и в вечернее время, имел машину, умел продавать и в целом приятнейший человек.

Особенности:
С производственным персоналом всегда сложно. Всем работодателям они нужны непьющие, несидевшие, молодые.
Что имеем -предприятие в пром. зоне, цеха в р-не рабочего посёлка.
На период начала поиска не было даже нормальной вывески. Кандидаты терялись, не доходили и даже заходили к другим работодателям в соседних цехах.
ЗП по некоторым специальностям ниже рыночной.
Плюсы – адекватные, понимающие работодатели, быстро реагирующие на изменения рынка труда, были внимательны к рекомендациям КА

Цели:
Найти фрезеровщиков с опытом работы и знанием спец. программах для работы в сменах, в том числе ночью; операторов различных станков, рабочих на участки;
Бухгалтер на участок ЗП

Что нами сделано:
Для того, чтобы люди доходили до места с заказчиком договорились, что будут встречать кандидатов на улице, не нужно обходить цеха и искать нужный. Этот квест рабочим ни к чему.
По вакансии фрезеровщик было выявлено, что людей со знанием нужных программ буквально по пальцам пересчитать. А кандидаты с опытом работы получают значительно больше, чем мог предложить заказчик. Было принято решение снизить требования до знания основ фрезеровки и желания учиться работать на станке. В дальнейшем скорректировали график, убрали ночные смены(сделали утреннюю и вечернюю), что позволило привлечь большее число кандидатов.
Также по ряду вакансий рабочие могли подстроить начало рабочего дня под себя (с 7,8, 9ч..) Т.к многие добираются на общ. транспорте это очень важно.
А для сотрудников, кто работает в ночную смену-оплата такси.
Также в компании много других бонусов, которые мы, конечно же, подробно описали в вакансии и не забыли озвучить каждому кандидату по телефону+ лично на встрече проговаривал представитель заказчика(душевые, компенсации обедов, бесплатная спец. одежда, тепло/светло/порядок и др).
По вакансии бухгалтер на участок ЗП, было выявлено, что женщины не пойдут/не хотят идти на работу в эту промзону, очень неудобно добираться, да и зачем, когда полно предложений для бухгалтеров в центре города.
Стало ясно, что нам подойдёт только женщина на машине. Прозвонила всех дам, имеющих нужный опыт и возможность добираться. Также оказалось, что ожидания по ЗП несколько больше, согласовали необходимую цифру с заказчиком и получили согласие нужного нам бухгалтера

Результат:
За 3 года работы нашли:
- фрезеровщики-4
- операторы листогибочного станка 4 чел
- рабочий на участок закатки- 4 чел.,
-запильщик на болгарку-2 чел.
- рабочий на запрессовку метизов-1чел.
- рабочий на мех. обработку-2 чел.
- помощник маляра 2 чел.
- специалист по обслуживанию оборудования -1
- сварщик-2
-упаковщик -2
-бухгалтер на уч. ЗП-1
-многие другие вакансии ИТР, офисные и складские сотрудники

Особенности:
Работа с клиентами премиум-класса, а значит требуются и сотрудники с высоким уровнем скиллов.
При этом акцент не только на профессионализм, но и способность кандидата работать в команде, питать живой интерес к архитектуре и дизайну.

Цели:
Найти менеджера проектов – позиция в компании новая, ранее человека такого не было.
Есть небольшие проблемы со сроками сдачи проектов, при работе с командой важно найти подход к каждому.

Что нами сделано:
Изучили внимательно рынок специалистов с аналогичным опытом работы.
Расширили воронку подбора, допустив, что кандидат может не обладать знаниями непосредственно в данной сфере бизнеса, но при этом имеющий хороший опыт проектной работы и взаимодействия с командой.
Помогли определиться с ценовой политикой привлечения специалиста.
Провели активную работу по прямому поиску кандидатов, смогли вкусно «продать» эту вакансию)
После направления нескольких резюме, назначили первую встречу и это было попадание в яблочко.
Заказчик отказался знакомиться с остальными претендентами, он был уверен, что «вот это то, что нужно» - горящие глаза, стремление все изучить и освоить и несмотря на достаточно юный возраст, хороший опыт проектной деятельности в одной из крупнейших фирм г. Владимир.

Результат:
Кандидат Алина по-прежнему приятно удивляет руководителя изо дня в день, заряжает его и команду своей энергией и энтузиазмом.
Выбор заказчика остановить поиск после первой встречи оправдан на 100%.
Мы получили лестные отзывы, а следом и новые заказы на поиск архитекторов и дизайнеров.
Закрываем новые позиции и продолжаем плодотворное сотрудничество.
При этом заказчик знает, что всегда может к нам обратиться за советом и поддержкой в вопросах работы с персоналом. Мы курируем наших ребят))

Особенности:
Сфера общественного питания и кальянный бизнес – средний и премиум сегмент.
Маркетолог ведет несколько проектов и имеет широкий спектр задач. Нужен креативный маркетолог.

Цели:
Найти профи своего дела, не мыслящего стереотипно, который может генерить идеи и работать самостоятельно.
Идеально – если человек питает страсть к данной нише бизнеса))

Что мы сделано:
Промониторили рынок специалистов г. Владимир, дали свои советы заказчику по формированию ценового предложения кандидатам с желаемым опытом.
Составили продающее описание вакансии и начали активный поиск нужного нам профи))
Отобрали лучших и организовали встречи.
И вуаля, третья встреча и кандидат, с которым случилась «любовь с первого взгляда». Попадание в точку по мышлению, духу; всем устроила заказчика. А еще бонус – любитель кальянов))
Сопроводили переход данного специалиста из другой компании к нам.

Результат:
Выбранный кандидат Маргарита прекрасно влилась в коллектив руководителей проектов и нашла подход к каждому))
При этом проявляет самостоятельность в решении задач и предлагает свои подходы и варианты действий. Все как хотели.
Отметили также и ее чувство стиля, понимание дела.

Были нужны:

• шеф-повар,
• управляющий рестораном

с успешным опытом работы в заведениях хорошего уровня.

Особенности ситуации:
В нашем небольшом городе около 5 ресторанов хорошего уровня. Шеф-поваров и управляющих почти столько же, сколько и заведений — то есть все где-то заняты.

Что было сделано:
Я решила использовать свои связи и знакомства. Я частый гость в ресторанах и многих людей знаю лично. Ну и связи в бизнес-тусовке нашего города помогли, конечно. Я написала список людей из сферы общепита, кто мог бы помочь с сарафанным радио или посоветовать.

У меня было трое знакомых, кто управляет ресторанами, и ноль шефов, но много знакомых поваров и администраторов. В результате я вышла на 2 шефов, которые были не против поменять работу.

Результат:
Через неделю я представила владельцу заведения на переговоры и управляющего, и шеф-повара. Я знала, что это классные люди, их проекты говорили сами за себя — хотя их резюме и не было в поиске. Эти люди успешно работают третий год. Ресторан преобразился ощутимо!

Было нужно:
найти директора производства, который впишется в систему. Будет работать на грязном производстве в лесу. Станет лидером для рабочих. И будет знать, где брать рабочую силу (в нашем городе это проблема, рабочие — вымирающий вид).

Особенности:
Руководство — в Москве. Должность очень ответственная. Человек отвечает за круглосуточный производственный процесс, за людей, за качество угля и за плановый объем производства, что бы ни случилось (поломка оборудования, нехватка рабочих и т. д.).

Что было сделано:

• совместно с руководством мы определили и описали целевую аудиторию. Это, конечно, производственники. Образование: теплоэнергетика или общеинженерное — нужно было разбираться в процессе пиролиза и понимать, что делать с печами в случае поломки. При этом человек не должен быть тихим интеллигентом: нужно было стать авторитетом для рабочих;
• я составила точное и продающее описание вакансии. Оно вызвало бешеный отклик, я получила на эту должность 120 резюме (по меркам Иваново — неслыханное количество);
• составила мини-анкету с вопросами по делу и отправила лучшим по резюме людям. Вот так просто, без лишних телодвижений, без танцев с бубнамии и тестов. Люди отвечали на мои вопросы (буквально 8), это давало представление об уровне интеллекта и управленческих навыках;
• на совет директоров в итоге вышли 6 человек. Руководству понравились 3 человека, не сразу решили, кого выбрать.

Результат:
Выбранный из трёх кандидатов Максим верой и правдой отработал 4 года.

А в 2021 году мы искали кандидата «Углепрому» снова, уже на другую площадку и другую должность — директора предприятия…

Что нужно:

• ежемесячное пополнение на 1 программиста (фронтенд, бэкенд);
• smm-специалисты в отдел digital-продвижения;
• менеджеры по продажам;
• менеджер проектов;
• специалисты техподдержки.

Особенности ситуации:

• высокая конкуренция за программистов;
• тестовые задания, на которых срезается половина кандидатов.

Как решали задачу:
Во-первых, надо понимать менталитет профессии и уметь общаться с её представителями. Айтишники — это чудесные, умные люди, не любящие глупых предложений и беспардонных женщин. Поэтому звонок или сообщение должны быть продуманы сразу, иначе рекрутера отошьют.

Здесь подошел такой формат: я прихожу в студию несколько раз в неделю. Тесно общаюсь с директором, с техническим директором, с руководителем отдела digital-продвижения. Благодаря такому взаимодействию я поняла много нюансов и выделила специфические преимущества компании как работодателя (без погружения, сидя в агентстве — так не выйдет).

В результате получилось заинтересовывать людей с первого звонка. В конкурентной борьбе за IT-специалистов мы вполне хорошо себя чувствуем. Работаем командой с руководителями. Они тоже умеют нравиться и вызывать в людях желание у них работать. Потому что преимущества студии — не про деньги.

Результат:
Вот уже больше года каждый месяц в студии новые сотрудники. Всё идёт по плану. Все отличные, замечательные. Кто молодцы? Мы молодцы!

Что было нужно?
Набрать 8 человек за 5 недель. До моего появления темп найма был примерно 2 человека в месяц.

Особенности кейса:

• вакансий много, а времени мало (на носу Новый год, напряжение нарастает. Некомплект штата привёл к тому, что сотрудники работали с двойной нагрузкой);
• локация компании — общественный транспорт туда временно не ходил из-за ремонта дороги.

Что было сделано:
Я решила, что со стороны эту задачу не решить. Мы с руководством выбрали такой формат: я приезжаю в компанию каждую неделю и становлюсь наставником для менеджера по персоналу — анализирую всю цепочку рекрутмента, устраняю помехи.

Проблемы я увидела быстро:

• совсем непривлекательные объявления, не продающие компанию как работодателя;
• менеджер по персоналу очень долго и непонятно объясняет про график работы и сдельную зарплату;
• на чем добраться на собеседование: вопрос на миллион долларов;
• героев, которые как-то добирались, ждало следующее: на вахте человек получал анкету от охранника; если потратил минут 40 и заполнил, его или отравляли домой, или приглашали на консилиум (замдиректора, начальник склада), после такого приёма кандидаты закономерно уходили в закат.

Результат:
Я перестроила процесс. Никаких анкет с порога. Вместо этого — экскурсия на прекрасно освещенный и супертеплый (+18) современный склад, где идеальный порядок и чистота. Там встречает лично директор: вот уж кто умеет зажечь людей своей харизмой и заботой!

Сразу на месте решали вопрос о выходе на пробный день. Знакомили с наставником. Рассказывали, что появились служебные маршрутки.

Подучила секретам коммуникаций с людьми менеджера по персоналу, это повысило конверсию.

Задачу решили!